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Mitarbeiter finden im Mittelstand

Mitarbeiter finden gelingt im Mittelstand heute vor allem über Klarheit, Tempo und Reichweite: Gehalt nennen, einfach bewerben lassen, schnell antworten und mehrere Kanäle nutzen. Trotz schwächerer Konjunktur bleiben Fachkräfte in vielen Berufen knapp.

Kurzantwort: Mitarbeiter finden gelingt im Mittelstand heute vor allem über Klarheit, Tempo und Reichweite. Nennen Sie das Gehalt, machen Sie die Bewerbung einfach, antworten Sie schnell und nutzen Sie mehrere Kanäle parallel. Trotz schwächerer Konjunktur bleiben Fachkräfte in vielen Berufen knapp.

Die Lage: weniger offene Stellen, aber weiter Engpässe

Die Nachfrage nach Arbeitskräften ist gesunken. Laut IAB-Stellenerhebung gab es im ersten Quartal 2026 rund 1,15 Millionen offene Stellen in Deutschland. Das waren etwa 105.800 weniger als im Quartal davor. Auf 100 offene Stellen kamen 264 Arbeitslose. Das IAB ist das Forschungsinstitut der Bundesagentur für Arbeit.

Leicht wird das Besetzen dadurch nicht. Die Bundesagentur für Arbeit zählt für 2025 insgesamt 157 Berufsgattungen mit Fachkräfteengpässen. Besonders betroffen sind Pflege- und Gesundheitsberufe, Bau und Handwerk, Köche, Berufskraftfahrer und die Kinderbetreuung. Laut DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 können 36 Prozent der befragten Unternehmen offene Stellen zumindest teilweise nicht besetzen.

Dazu kommt eine Lücke bei der Qualifikation. Ende 2025 verlangten nur 24 Prozent der offenen Stellen keine Berufsausbildung. Gleichzeitig suchten 48 Prozent der Arbeitsuchenden genau solche Tätigkeiten. Für ausgebildete Fachkräfte bleibt der Wettbewerb also hoch.

Kennzahl Wert Quelle und Stand
Offene Stellen gesamt rund 1,15 Millionen IAB, 1. Quartal 2026
Arbeitslose je 100 offene Stellen 264 IAB, 1. Quartal 2026
Nicht bei der Arbeitsagentur gemeldete Stellen gut 500.000 IAB, 1. Quartal 2026
Berufe mit Fachkräfteengpass 157 Berufsgattungen Bundesagentur für Arbeit, Jahr 2025
Unternehmen mit Besetzungsproblemen 36 Prozent DIHK, Dezember 2025

Was Bewerber heute erwarten

Bewerber vergleichen und springen ab, wenn es hakt. In einer StepStone-Befragung von Mitte 2025 mit 4.023 Erwerbspersonen hatten 44 Prozent im Vorjahr mindestens einen Bewerbungsprozess selbst abgebrochen. Häufige Gründe waren unerfüllte Erwartungen an die Stelle (34 Prozent), das Gehalt (33 Prozent) sowie unklare Kommunikation oder lange Wartezeiten (23 Prozent).

  • Gehalt nennen: In einer Befragung von bilendi für die Königsteiner Gruppe (September 2025, 1.028 Beschäftigte) wünschten 82 Prozent mindestens eine Gehaltsspanne, 68 Prozent konkrete Zahlen. Bei Floskeln wie „attraktives Gehalt“ würden sich 16 Prozent gar nicht bewerben.
  • Schnell antworten: Laut StepStone erhielten 54 Prozent der Befragten nach einer Bewerbung gar keine Rückmeldung. 62 Prozent wünschen sich eine digitale Statusanzeige, ähnlich einer Online-Bestellung.
  • Einfach bewerben: Schon 2020 gaben in einer softgarden-Umfrage 43,8 Prozent an, sich eher zu bewerben, wenn kein Anschreiben verlangt wird. Kurze Formulare ohne Registrierung senken die Hürde.
  • Mobil bewerben: Prüfen Sie, ob Anzeige und Formular auf dem Smartphone ohne Umwege funktionieren. Google beschreibt eine gute Direktbewerbung als kurz, einfach und ohne wiederholte Anmeldung.

Die Gehaltsangabe wird zur Pflicht

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) gibt Bewerbern das Recht, das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne vorab zu erfahren, etwa in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist dann nicht mehr erlaubt. Die Frist zur Umsetzung endete am 7. Juni 2026. Laut Berichten von Juli 2026 plant die Bundesregierung die deutschen Regeln ab Anfang 2027.

Kanäle im Überblick

Den einen richtigen Kanal gibt es nicht. Welche Kanäle wirken, hängt vom Beruf, der Region und der Zielgruppe ab. Bewährt hat sich eine eigene Basis, die Sie mit weiteren Kanälen verstärken.

Kanal Stärke Worauf Sie achten sollten
Karriereseite Eigene Basis mit voller Kontrolle Mobil nutzbar, Gehalt, kurzes Formular, strukturierte Daten
Stellenbörsen Reichweite bei aktiv Suchenden Passende Börse je Beruf, Kosten je Anzeige
Google for Jobs Stellen erscheinen direkt in der Google-Suche Strukturierte Daten vom Typ JobPosting, abgelaufene Stellen entfernen
Social Media Erreicht auch Menschen, die nicht aktiv suchen Echte Einblicke, passende Plattform, schnelle Antworten
Mitarbeiterempfehlung Vertrauen und gute Passung Klare Prämie, einfacher Weg für Empfehlungen
Bundesagentur für Arbeit Jobbörse und Arbeitgeber-Service Stelle melden, Beratung zu Förderung nutzen

Google for Jobs

Google for Jobs ist die Stellensuche direkt in Google. Damit Ihre Stelle dort erscheint, braucht die Seite strukturierte Daten, also einen maschinenlesbaren Code. Pflicht sind laut Google Titel, Beschreibung, Arbeitgeber, Arbeitsort und Veröffentlichungsdatum. Empfohlen ist das Gehalt. Abgelaufene Stellen müssen Sie entfernen, sonst droht eine manuelle Maßnahme von Google.

Arbeitsagentur nicht vergessen

Laut IAB werden gut 500.000 offene Stellen gar nicht bei der Arbeitsagentur gemeldet. Wer meldet, erreicht dort also Suchende, die viele Wettbewerber auslassen. Der Arbeitgeber-Service berät zudem zu Fördermöglichkeiten.

Ein Baustein: zentrale Veröffentlichung

Damit Sie eine Stelle nicht auf jedem Kanal einzeln pflegen müssen, hilft eine zentrale Lösung. Mit unserer Plattform Meine Karriere24 legen Sie eine Stelle einmal an und veröffentlichen sie auf mehreren Kanälen. Das ersetzt keine gute Anzeige und keine schnelle Antwort, spart aber Zeit.

Arbeitgebermarke: Gründe zeigen statt behaupten

Die Arbeitgebermarke, auch Employer Branding genannt, ist das Bild, das Menschen von Ihnen als Arbeitgeber haben. Sie entsteht durch Fakten und Erfahrungen, nicht durch Slogans. Weil viele Abbrüche an unerfüllten Erwartungen liegen, lohnt sich Ehrlichkeit schon in der Anzeige.

  • Zeigen Sie echte Teams und Arbeitsplätze statt Bilddatenbank-Fotos.
  • Lassen Sie Mitarbeitende selbst erzählen, was ihre Arbeit ausmacht.
  • Nennen Sie Konkretes: Arbeitszeiten, Regeln für mobiles Arbeiten, Weiterbildung, Gehalt.
  • Beschreiben Sie auch, was die Stelle anstrengend macht.

Bewerbungsprozess beschleunigen

Tempo ist im Mittelstand ein echter Vorteil. Kurze Wege und wenige Entscheider lassen sich nutzen. Diese Schritte helfen:

  1. Senden Sie sofort eine automatische Eingangsbestätigung mit dem weiteren Ablauf.
  2. Legen Sie intern eine feste Frist für die erste Rückmeldung fest, zum Beispiel fünf Werktage.
  3. Nennen Sie eine Ansprechperson mit Telefonnummer.
  4. Bieten Sie für das Erstgespräch auch ein Telefonat oder Video an.
  5. Planen Sie möglichst nur zwei Gesprächsrunden.
  6. Informieren Sie über jeden Statuswechsel, auch bei Absagen.

Wo KI hilft und wo die Grenzen liegen

KI kann Routinearbeit abnehmen. Sie hilft beim Entwurf von Anzeigentexten, macht Formulierungen verständlicher, überträgt Texte in andere Sprachen und liefert Vorlagen für Antworten. Prüfen und freigeben sollte immer ein Mensch, der die Stelle kennt.

Vorsicht bei der Bewerberauswahl

Die EU-KI-Verordnung (AI Act, Verordnung (EU) 2024/1689) stuft KI für Einstellung und Auswahl als Hochrisiko-Anwendung ein, geregelt in Anhang III Nummer 4. Gemeint sind etwa Systeme, die gezielte Stellenanzeigen schalten, Bewerbungen sichten oder filtern und Bewerber bewerten.

Für solche Systeme gelten strenge Pflichten, zum Beispiel menschliche Aufsicht und Protokollierung. Durch die Änderungsverordnung (EU) 2026/1744 gelten diese Pflichten für eigenständige Hochrisiko-Systeme nach Anhang III ab dem 2. Dezember 2027. Nutzen Sie die Zeit, um Ihre Werkzeuge zu prüfen.

Unsere Faustregel: KI darf vorsortieren und Hinweise geben. Die Entscheidung trifft ein Mensch, der die Unterlagen selbst ansieht. Klären Sie außerdem Datenschutz und, falls vorhanden, die Beteiligung des Betriebsrats. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.

Ihr nächster Schritt

Sie möchten Ihre Stellen sichtbarer machen und schneller besetzen? Auf der Seite Mitarbeitergewinnung zeigen wir, wie wir Karriereseite, Anzeigen und Kanäle für Sie zusammenbringen.

Häufige Fragen

Wie finde ich am schnellsten neue Mitarbeiter?

Eine Pauschallösung gibt es nicht. Schnell wirken meist eine klare Anzeige mit Gehalt, Empfehlungen aus dem eigenen Team, Google for Jobs und die Meldung bei der Arbeitsagentur, kombiniert mit zügigen Antworten.

Muss ich das Gehalt in der Stellenanzeige angeben?

Nach der EU-Richtlinie müssen Bewerber das Gehalt vorab erfahren, etwa in der Anzeige oder vor dem Gespräch. Die deutsche Umsetzung stand Mitte 2026 noch aus. Empfehlenswert ist die Angabe schon jetzt, weil Bewerber sie erwarten.

Brauche ich noch ein Anschreiben?

In den meisten Fällen nicht. Ein Lebenslauf und zwei, drei Fragen im Formular reichen oft für eine erste Einschätzung. Das senkt die Hürde für Bewerber.

Darf ich KI bei der Bewerberauswahl einsetzen?

Ja, aber mit Grenzen. Solche Systeme gelten nach dem AI Act als Hochrisiko-Anwendung. Zudem untersagt die DSGVO in Artikel 22 grundsätzlich Entscheidungen, die ausschließlich automatisiert fallen und Personen erheblich betreffen.

Quellen

Wir setzen das um

Sie wollen das nicht selbst machen? Unsere Crew übernimmt es, mit festem Ansprechpartner.

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